Pratiqué aux États-Unis et au Canada depuis les années 70 dans toutes les sphères de la société (écoles, universités entreprises, associations…), le mentorat (ou mentoring) s’est développé parallèlement au coaching dans un contexte de crises multiples (économiques, de l’emploi, crise du sens…) qui ont fait naître un besoin accru d’accompagnement. Il est en pleine expansion en Europe et en Asie aujourd’hui car il correspond aux besoins d’une société en profonde mutation aspirant à plus de partage, d’échanges entre pairs, de communs collaboratifs, de réseaux d’entraide favorisés par l’expansion du numérique.
Comme toutes les autres formes d’accompagnement, le mentorat contribue au mieux être des individus. Il est un outil de développement professionnel et personnel. C’est un accélérateur de carrière, il crée du lien dans l’organisation et valorise les individus engagés dans une relation mentorale.

Les valeurs du mentorat

Le mentorat se caractérise par des valeurs fortes, indispensables à la réussite d’un programme et à l’épanouissement des participants :

  • Le volontariat et le libre choix du « mentor » et du « mentoré »
  • L’indépendance et la confidentialité. Le mentor ne rend de comptes à personne et n’est en aucune façon soumis à une obligation de résultats.
  • Le binôme fonctionne librement, sans regard extérieur. Il est même essentiel qu’il soit « hors hiérarchie ».
  • La gratuité entre les binômes. Ni le mentor ni le mentoré ne sont rémunérés mais l’organisation de la relation mentorale a un coût.

Les caractéristiques du mentorat

Le mentorat dans les organisations repose sur l’organisation d’une relation solidaire et bénévole entre des « mentors » expérimentés et des « mentorés » ou « mentees » en demande d’écoute, de soutien ou d’évolution. Il s’agit d’un échange réciproque ou chacun a quelque chose à partager. Le mentoré moins expérimenté gagne du temps et de la confiance grâce à son mentor et le mentor voit ses compétences reconnues et ses connaissances challengées par son mentoré.

La dimension essentielle de cette forme d’accompagnement est de valoriser les individus, de créer du lien dans l’organisation et de favoriser la performance individuelle et collective.

Le mentorat peut être «informel» lorsqu’on se choisit soi-même son mentor pour son accomplissement personnel mais il est souvent «organisé»  ou «formalisé» (on parle alors de programmes de mentorat) pour contribuer aux mieux être des individus et à la performance des organisations. La mise en oeuvre des programmes requiert une véritable ingénierie qui doit être soutenue en interne et pilotée tout au long du processus.

Les principes du mentorat

Le mentorat repose sur un échange et un apprentissage permanent  à l’intérieur d’un binôme. L’un des participants aura plus de choses à apporter à l’autre au début, mais  le sens de cet échange s’inversera souvent.

Il favorise la circulation des idées et la créativité à l’intérieur des binômes qui agissent comme des cellules actives.

Le mentorat crée dans les entreprises des espaces où les salariés sont libres de toute immixtion managériale. Il  n’a pas pour objectif direct la performance mais il la favorise pourtant.

Pourquoi le mentorat ?

Le mentorat est une relation professionnelle interpersonnelle entre deux personnes (ou plus) qui souhaitent avancer ensemble pour apprendre l’une de l’autre. Il part du postulat que l’on est plus fort ensemble ; qu’on avance plus vite en s’inspirant du parcours de celui qui est déjà passé par là ; que l’on peut apprendre « en marchant » avec celui qui a une expérience à transmettre et challenger ses connaissances avec celui qui a des compétences mais n’en est pas toujours conscient. Le bénéfice du mentorat est toujours réciproque. Il trouve de multiples applications quelque soit l’organisation qui la met en place :

  • développement personnel et professionnel
  • évolution de carrière
  • intégration lors d’une prise de poste
  • élargissement de compétences
  • gestion de la relève
  • réduction du turnover
  • transmission intergénérationnelle
  • développement de la culture interne
  • prise en compte de la diversité
  • amélioration de la créativité, de l’adaptabilité…

A qui s’adresse le mentorat ?

Le mentorat dans les entreprises et les organisations s’adresse à tous : hauts potentiels, cadres, employés, femmes, publics issus de la diversité, jeunes, seniors…

Il peut être mis en place dans tous types de structures : associations, institutions publiques ou privées, entreprises…

Il peut être proposé à quelques personnes ou à un grand nombre d’individus en même temps.

Pourquoi le mentorat ?

Le mentorat est une relation professionnelle fondée sur l’échange de savoirs et d’expérience entre deux personnes qui souhaitent avancer ensemble pour apprendre l’une de l’autre. Il part du postulat que l’on est plus fort à deux ; qu’on avance plus vite en s’inspirant du parcours de celui qui est déjà passé par là ; que l’on peut apprendre « en marchant » avec celui qui a une expérience à transmettre et challenger ses connaissances avec celui qui a des compétences mais n’en est pas toujours conscient. Le bénéfice du mentorat est toujours réciproque. Il trouve de multiples applications quelque soit l’organisation qui la met en place :

  • développement personnel et professionnel
  • évolution de carrière
  • élargissement de compétences
  • gestion de la relève
  • transmission intergénérationnelle
  • développement de la culture interne
  • intégration lors d’une prise de poste
  • prise en compte de la diversité
  • amélioration de la créativité, de l’adaptabilité

A qui s’adresse le mentorat ?

Le mentorat dans les entreprises et les organisations s’adresse à tous : hauts potentiels, cadres, employés, femmes, publics issus de la diversité, jeunes, seniors…

Il peut être mis en place dans tous types organisations : associations, institutions publiques ou privées, entreprises…

Il peut être proposé à quelques personnes ou à un grand nombre d’individus en même temps.

Les avantages du mentorat

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Augmentation de la productivité *

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Accélération du développement de carrière *

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Limitation du turnover *

71% des 500 plus grandes entreprises américaines (classement du magazine Fortune) ont eu recours à des programmes de mentorat en 2009.

Parmi les avantages mentionnés par ceux qui en ont bénéficié (mentors – mentorés – managers) : il augmente la productivité des managers (pour 88% d’entre eux contre 24 % pour des programmes de formation seuls), il accélère le développement des carrières (75 %), il limite le turnover (77 %) et pour 96 % des top managers interrogés, il est un puissant levier de développement personnel et professionnel (Source American Society of Training & Development-ASTD).

En Europe et en France, le mentorat se développe rapidement. De nombreuses entreprises françaises y ont eu recours, EDF, la SNCF, AXA France, DANONE, Alcatel Lucent, Sodexo, Altran…

La plupart des programmes mis en oeuvre sont pour l’instant consacrés à l’intégration des nouvelles recrues, au développemet du leadership, à la promotion de l’évolution professionnelle des femmes et des jeunes issus de la diversité. Le Reverse Mentoring ou mentorat inversé, qui s’est considérablement développé ces dernières années donne aux jeunes « millenials » la possibilité de mentorer leurs aînés grâce à leurs connaissances des réseaux sociaux et des outils du Digital.

* Pourcentages des mentors, mentorés, managers interrogés (Source American Society of Training & Development-ASTD).

Différences entre coaching, mentoring, etc.

Le mentoring, ou mentorat en français, consiste à jumeler une personne d’expérience ou qualifiée (le mentor) avec une personne qui souhaite évoluer dans un domaine ou améliorer ses compétences (le mentoré). La relation mentorale conjugue transferts et/ou partage de savoirs (savoir-faire et savoir être), bienveillance et confiance entre le mentor et le mentoré. Le mentor offre un soutien au mentoré en lui transmettant des connaissances et lui prodigant des conseils dans le but de l’aider à progresser dans sa carrière, faire aboutir un projet, gagner en compétence… Le mentoring est un processus transformationnel (pour le mentor comme pour le mentoré). Il se pratique de manière informelle ou sous la forme de programmes formalisés pilotés par un ingénieur en mentorat (ou manager de programme) qui assure le bon fonctionnement du processus et accompagne les binômes mentors-mentorés dans leur évolution. Il nécessite un engagement sous la forme d’un contrat ou d’une charte de fonctionnement entre les deux parties.

Le coaching a pour but d’aider un « coaché » à trouver ses propres réponses dans le cadre d’une démarche personnelle ou professionnelle grâce à un « coach » formé aux techniques de l’accompagnement. Le coach ne connaît à priori rien du métier du mentoré. Alors que le mentorat vise avant tout la transmission de savoirs, le coaching est une relation qui permet d’atteindre un ou des objectifs de développement définis dans le temps. Le mentorat s’inscrit sur le long terme. Le mentor n’accomplit pas une mission rémunérée. Le coach, essentiellement un professionnel pris en dehors de l’organisation, voit sa tâche terminée quand l’objectif est atteint.

Dans le tutorat, le « tuteur » transmet sa connaissance d’une tâche, d’un savoir, savoir faire ou savoir-être et accompagne le « tutoré » dans l’apprentissage d’un nouveau métier ou d’une nouvelle tâche. Il s’assure que les savoirs sont acquis à la fin de la mission. Il y a généralement évaluation du tutoré par son tuteur alors que cette notion n’existe jamais dans le mentoring.

Le « parrain » prend en charge les premiers pas de son « filleul » qu’il guide pour lui éviter des difficultés de parcours. Il répond aux questions mais il n’y a dans la plupart des cas pas d’objectif précis, de fin dans la relation, ni de contractualisation.

Le mentoring, ou mentorat en français, consiste à jumeler une personne d’expérience ou qualifiée (le mentor) avec une personne qui souhaite progresser dans un domaine ou améliorer ses compétences (le mentoré). La relation mentorale conjugue transfert de savoirs (savoir-faire et savoir être), bienveillance et confiance entre le mentor et le mentoré. Le mentor offre un soutien au mentoré en lui transmettant des connaissances et lui prodigant des conseils dans le but de l’aider à progresser dans sa carrière, faire aboutir un projet, gagner en compétence… Le mentoring est un processus transformationnel (pour le mentor comme pour le mentoré). Il se pratique de manière informelle ou sous la forme de programmes formalisés pilotés par un ingénieur en mentorat (ou manager de programme) qui assure le bon fonctionnement du processus et accompagne les binômes mentors-mentorés dans leur évolution. Il nécessite un engagement sous la forme d’un contrat ou d’une charte de fonctionnement entre les deux parties.

Le coaching a pour but d’aider un « coaché » à trouver ses propres réponses dans le cadre d’une démarche personnelle ou professionnelle grâce à un « coach » formé aux techniques de l’accompagnement. Le coach ne connaît à priori rien du métier du mentoré. Alors que le mentorat vise avant tout la transmission de savoirs, le coaching est une relation qui permet d’atteindre un ou des objectifs de développement définis dans le temps. Le mentorat s’inscrit sur le long terme. Le mentor n’accomplit pas une mission rémunérée. Le coach, essentiellement un professionnel pris en dehors de l’organisation, voit sa tâche terminée quand l’objectif est atteint.

Dans le tutorat, le « tuteur » transmet sa connaissance d’une tâche, d’un savoir, savoir faire ou savoir-être et accompagne le « tutoré » dans l’apprentissage d’un nouveau métier ou d’une nouvelle tâche. Il s’assure que les savoirs sont acquis à la fin de la mission. Il y a généralement évaluation du tutoré par son tuteur alors que cette notion n’existe jamais dans le mentoring.

Le « parrain » prend en charge les premiers pas de son « filleul » qu’il guide pour lui éviter des difficultés de parcours. Il répond aux questions mais il n’y a dans la plupart des cas pas d’objectif précis, de fin dans la relation, ni de contractualisation.

Les programmes de mentorat

Au sein d’une entreprise ou organisation, la mise en place d’un programme de mentorat reqquiert un minimum d’organissation et de planification. Les personnes en charge du dispositif (DRH, DG, manager…) devront étudier la faisabilité du projet et établir un diagnostic afin d’évaluer les besoins. Ils désigneront ensuite un  pilote interne et pourront faire appel à un ingénieur en mentorat externe pour accompagner le déploiement du dispositif et d’évaluer les moyens financiers et humains à mobiliser pour le projet.

Les étapes indispensables :

  1. Définir les finalités du programme, ses objectifs.
  2. Communiquer pour faire connaître les intentions, les cibles, le sens de l’opération.
  3. Repérer les mentors et mentorés potentiels, définir leurs rôles.
  4. Jumeler les binômes sans interventionnisme managérial.
  5. Former les mentors, informer les mentorés.
  6. Établir une « Convention de Mentorat », charte définissant notamment les conditions de rencontre entre les deux partenaires et la périodicité des échanges, compatibles avec leurs fonctions.

Le déploiement du programme suppose un accompagnement dans la durée. L’organisation doit penser à communiquer pour valoriser la démarche. Le mentorat est un outil puissant qui relie les individus deux à deux pour créer du lien, améliorer le climat interne et booster la performance globale… mais son succès dépend de l’énergie et des moyens mis à sa disposition par l’ensemble du management et des parties prenantes.

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