Qu'est-ce que le Mentorat ou Mentoring ?

Pratiqué aux États-Unis et au Canada depuis les années 70 dans toutes les sphères de la société professionnelle et éducative (écoles, universités, entreprises, entrepreneurs, réseaux et associations…), le mentorat s’est développé parallèlement au coaching. Ce développement a eu lieu dans un contexte de crises multiples (économiques, de l’emploi, crise du sens, particulièrement chez les jeunes…) qui a fait naître un besoin accru d’accompagnement personnel. Il est en pleine expansion en Europe, et en Asie aujourd’hui, car il correspond aux besoins d’une société nouvelle en profonde mutation aspirant à plus de partage de connaissances, de rencontres entre pairs, de collaboration, de réseaux ou de groupe d’entraide favorisés par l’expansion du numérique.

Définition du Mentorat

Le mentoring, ou mentorat en français, a pour objectif de jumeler sur la base d’un questionnaire préalablement rempli, une personne confirmée ou qualifiée avec quelqu’un qui a fait le choix de développer ses apprentissages, évoluer dans un domaine ou améliorer ses compétences. Le partage et la relation allient transferts de connaissances (savoirs, savoir-faire et savoir être), bienveillance et confiance.

Le mentor offre un soutien et transmet son expérience en prodiguant des conseils souvent liés à la progression de carrière dans l’entreprise, l’organisation ou le groupe, à l’aboutissement d’un projet ou à un gain en compétences en fonction des objectifs. Sa posture est différente de celle du coach qui lui se garde de partager son expérience… C’est un processus personnel de transformation (pour le mentor comme pour le mentoré) d’une durée de 8 à 12 mois. Il se pratique de manière informelle ou sous la forme de programmes structurés pilotés en externe ou en interne par un ingénieur en mentorat pour manager le programme et pour assurer le bon fonctionnement du processus et accompagner les binômes mentors-mentorés dans leur parcours en lien avec un chef de projet interne. Il nécessite un engagement sous la forme d’un contrat ou d’une charte de fonctionnement entre les deux parties.

Chaque personne pressentie peut, si elle le souhaite lorsque cette nouvelle démarche est mise en place dans l’entreprise, devenir mentor ou mentoré. Ce type de programme est adapté dans toutes les tailles d’entreprises ou d’organisation avec des modalités sur mesure. Dans le cas d’un entrepreneur, des programmes de mentorat peuvent être mis en place par des organismes type incubateurs pour soutenir leur aventure. Cet accompagnement d’entrepreneurs nécessite également une démarche structurée pour optimiser le partage d’expérience ou de gestion de projet dans la relation mentorale.  

Dans tous les cas, le mentor et le mentoré doivent recevoir une formation avant la création de leur binôme pour connaitre les grandes phases, principes et valeurs de leurs échanges et être sur le même niveau de compréhension de la démarche.

Différence entre Mentorat & Tutorat ?

Quand les tuteurs ont pour rôle de faciliter les apprentissages de leurs tutorés, les mentors essaient de développer chez leurs mentorés des aptitudes sociales. En outre, à l’inverse du tutorat, le mentorat ne donne pas lieu à une évaluation.

Différence entre Mentoring & Coaching ?

Lorsque nous parlons d’un travail avec un coach, nous pensons à des résultats immédiats à court ou moyen terme. Le mentoring quant à lui, est axé sur la montée en compétence des individus et professionnels, pour leur emploi actuel ou pour des emplois qu'ils pourraient occuper à l'avenir. Aucun des 2 participants ne sera rémunéré dans le cadre de la vie du programme. Le mentor est donc bénévole ; il diffère en cela de la posture de coach professionnel.

Les Valeurs du Mentorat

 

Il se caractérise par des intérêts forts, communs, indispensables à la réussite d’un programme et à l’épanouissement des participants :

  • Le volontariat et le libre choix de chaque personne dans la relation mentorale
  • L’indépendance et la confidentialité. Le mentor ne rend pas de comptes et n’est en aucune façon soumis à une obligation de résultats.
  • Le binôme fonctionne librement, sans regard extérieur. Il est même essentiel qu’il soit « hors hiérarchie ».
  • La gratuité entre les professionnels. Ni mentor ni le mentoré ne sont rémunérés mais la coordination a un coût, point de divergence par rapport au coaching.

La définition claire de ses valeurs assure le succès du  processus.

Les caractéristiques du mentorat

 

Dans les organisations, le planification repose sur la structure et la création d’un tandem solidaire et bénévole entre un spécialiste expérimenté, le mentor, et un « mentoré » ou « mentee » en demande d’écoute, de soutien ou d’évolution. Il s’agit d’un échange réciproque où chacun a quelque chose à partager. Celui qui se fait accompagner, moins expérimenté, gagne du temps et de la confiance grâce à son mentor et ce dernier voit son savoir-faire reconnu et challengé par son mentoré.

La dimension essentielle est la valorisation des individus/ collaborateurs, la création du lien et une  performance individuelle et collective favorisée.

La relation peut être « informelle» lorsqu’on se choisit soi-même son mentor pour son propre accomplissement mais il est le plus souvent « organisé » ou « formalisé » (on parle alors de programmes de mentorat) pour contribuer au mieux-être des personnes et à la performance des équipes. Cette mise en œuvre requiert une véritable ingénierie qui doit être soutenue en interne et pilotée tout au long du processus pour être efficace et garantir le marketing du projet.

Les principes du mentorat

 

Un des principes est le besoin constant de transmission et d’apprentissage à l’intérieur d’un binôme (mentor-mentee ou mentoré). L’un des participants a plus de choses à apporter à l’autre au début, surtout dans le cas d’un jeune mentoré, mais le sens de cet échange s’inverse parfois entre les deux professionnels. Chacun trouve une position importante dans ce parcours et élargit son réseau. Aidé par le chef de projet du programme, le mentor est le guide de ce binôme.

Il favorise la circulation des idées et la créativité à l’intérieur des duos qui agissent comme des cellules actives dans leur travail de partage.

En effet, cela crée des espaces où les salariés sont libres de toute immixtion managériale. Le mentorat n’a pas pour objectif direct la performance mais il la favorise, en particulier lorsque le mentoré est un jeune peu expérimenté.

Sur le plan de la communication, les différentes étapes du programme doivent donner être accompagnées d’actions continues. Cela est un facteur clé de succès de cette démarche et de la gestion de la vie de ce duo par les chefs de projet.

Les avantages du mentorat

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Augmentation de la productivité *

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Accélération du développement de carrière *

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Limitation du turnover *

71% des 500 plus grandes compagnies américaines (classement du magazine Fortune) ont eu recours à des programmes de mentorat en 2009.

Parmi les avantages et bénéfices mentionnés par ceux qui en ont bénéficié : il augmente la productivité des managers (pour 88% d’entre eux contre 24 % pour des programmes de formation seuls), il accélère le développement des carrières et des talents (75 %), il limite le turnover (77 %) et pour 96 % des top managers interrogés, il est un puissant levier de développement personnel et professionnel (Source American Society of Training & Development-ASTD).

En Europe et en France, le mentorat se développe rapidement. De nombreuses entreprises françaises y ont eu recours, EDF, la SNCF, AXA France, DANONE, Alcatel Lucent, Sodexo, Altran…

La plupart des programmes mis en oeuvre sont pour l’instant consacrés à l’intégration des nouvelles recrues, au développemet du leadership, à la promotion de l’évolution professionnelle des femmes et des jeunes issus de la diversité. Le Reverse Mentoring ou mentorat inversé, qui s’est considérablement développé ces dernières années donne aux jeunes « millenials » la possibilité de mentorer leurs aînés grâce à leurs expériences des réseaux sociaux et des outils du Digital.

* Pourcentages des ressources bénéficiaires interrogées (Source American Society of Training & Development-ASTD).

Découvrez le Mentorat en Vidéo

Les programmes de mentorat

Au sein d’une société ou d’un groupe, la mise en place d’un programme de mentorat requiert un minimum de structuration et de planification. Les personnes en charge du dispositif (DRH, DG, manager…) devront étudier la faisabilité du projet et établir un diagnostic afin d’évaluer les besoins. Ils désigneront ensuite un  pilote au sein de la structure et pourront faire appel à un ingénieur en mentorat externe pour accompagner le déploiement du dispositif et d’évaluer les moyens financiers et humains à mobiliser pour le projet.

Les étapes indispensables :

  1. Définir les finalités du programme, ses objectifs.
  2. Communiquer pour faire connaître les intentions, les cibles, le sens de l’opération.
  3. Repérer les mentors et mentorés potentiels, définir leurs rôles.
  4. Jumeler les binômes sans interventionnisme managérial.
  5. Former les mentors, informer les mentorés.
  6. Établir une « Convention de Mentorat », charte définissant notamment les conditions de rencontre entre les deux partenaires et la périodicité des échanges, compatibles avec leurs fonctions.

Le déploiement du programme suppose un accompagnement dans la durée. L’équipe organisatrice doit penser à communiquer pour valoriser la démarche. Le mentorat est un outil puissant qui relie les individus deux à deux pour créer du lien, améliorer le climat interne et booster la performance globale… mais son succès et ses bénéfices dépendent de l’énergie et des moyens mis à sa disposition par l’ensemble du management et des parties prenantes.

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